Ce que reconnaît la loi : apprendre en travaillant
Pendant longtemps, seul ce qui se passait en salle de cours comptait comme de la formation. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 a changé la donne en reconnaissant l’action de formation en situation de travail, abrégée en AFEST. Une formation peut désormais se dérouler en partie ou entièrement sur le poste, pourvu qu’elle soit organisée, encadrée et évaluée.
Le point-clé est là : travailler n’est pas automatiquement se former. Un salarié qui répète ses gestes depuis dix ans ne suit pas une AFEST. La démarche suppose une intention pédagogique, des objectifs, un accompagnement, des temps d’analyse et une trace écrite. Sans ces éléments, l’entreprise ne peut pas la présenter comme une action de formation.
À qui s’adresse cette démarche
L’AFEST concerne des salariés en poste : une personne qui change de machine, un opérateur qui évolue vers un rôle de technicien, un conseiller qui doit maîtriser un nouvel outil, un agent d’accueil qui prend en charge un nouveau public. Elle convient bien aux métiers où le geste, la posture ou la décision en contexte comptent plus que la théorie.
Elle s’adresse aussi aux entreprises de toute taille, y compris les petites structures qui n’ont pas de service formation. Pour un lecteur à la recherche d’un stage ou d’une alternance, elle n’est pas un statut d’entrée : ce n’est ni un contrat ni un dispositif d’insertion. Elle se rencontre une fois en poste, ou comme composante pédagogique d’un parcours plus large.
Les étapes d’une AFEST bien construite
La réglementation décrit des éléments qui doivent tous être présents :
- l’analyse de l’activité : repérer les tâches réelles, les difficultés et les compétences en jeu ;
- la définition des objectifs : ce que le salarié saura faire à la fin, en termes observables ;
- la désignation d’un formateur : une personne chargée d’accompagner, distincte de la hiérarchie directe si possible ;
- des situations de travail apprenantes, aménagées pour permettre l’essai, l’erreur et la progression ;
- des phases réflexives, où l’on revient sur ce qui s’est passé ;
- une évaluation des acquis, avec des éléments de preuve conservés.
Omettre l’une de ces étapes revient à fragiliser l’ensemble, notamment lorsque l’entreprise cherche un financement.
La phase réflexive : le moment que l’on oublie
Les temps de réflexion sont souvent sacrifiés, car ils semblent improductifs. Pourtant ils font la différence entre une AFEST et un simple accompagnement. Le formateur et l’apprenant se retrouvent après une situation de travail, dans un lieu calme, pour revenir sur les choix effectués : pourquoi cette méthode, qu’est-ce qui a gêné, que ferait-on autrement.
Cette discussion peut s’appuyer sur une grille d’observation, une photo, un enregistrement ou une simple prise de notes. Elle dure souvent moins d’une demi-heure, mais elle fixe les acquis. On y distingue le geste appris du geste compris. Une organisation qui programme ces séquences à l’avance, dans l’emploi du temps, montre qu’elle prend la démarche au sérieux.
Tuteur, formateur, manager : des rôles à distinguer
Trois fonctions se côtoient et doivent être clarifiées. Le manager organise le travail et les priorités. Le tuteur ou collègue référent connaît bien le métier et montre les bons gestes. Le formateur AFEST, lui, conduit la démarche pédagogique : il prépare les situations, anime les phases réflexives et évalue. Une même personne peut cumuler deux rôles, mais cela réclame du temps libéré et une formation adaptée.
Dans les petites entreprises, le dirigeant joue parfois tous les rôles. C’est possible, mais risqué : l’apprenant n’ose pas toujours dire qu’il n’a pas compris à son supérieur direct. Mieux vaut, quand c’est possible, confier la partie réflexive à un tiers, interne ou externe.
Évaluer et garder des preuves
L’évaluation ne se limite pas à une note. Elle vérifie, au regard des objectifs, ce que l’apprenant sait faire seul, dans quelles conditions et avec quel niveau de qualité. Elle peut passer par une observation en situation, un entretien, une production réalisée ou une grille de critères.
Il est recommandé de conserver un dossier : analyse de l’activité, plan des situations, comptes rendus des phases réflexives, évaluation finale, émargements. Ce dossier sert à démontrer que l’action de formation a eu lieu, notamment si un opérateur de compétences ou un financeur demande des justificatifs.
Exemple d’illustration dans une cuisine collective
Imaginons un agent de restauration qui passe d’un poste de préparation froide à celui de cuisinier de production. L’entreprise choisit une AFEST de, par exemple, six semaines. L’analyse de l’activité identifie quatre compétences : lecture d’une fiche technique, respect des températures, gestion des quantités, organisation du poste.
Chaque semaine, le formateur propose une situation précise, observe, puis consacre trente minutes à un échange sur ce qui a bien fonctionné. À la fin, une évaluation en conditions réelles valide les acquis. Les durées et contenus sont hypothétiques : chaque entreprise adapte la démarche à son métier.
Intérêts et limites par rapport à une formation en salle
L’AFEST présente plusieurs avantages : proximité avec la réalité, transfert immédiat des acquis, moindre perte de temps de production, reconnaissance du savoir-faire interne. Elle peut aussi être mixée avec des cours théoriques.
Ses limites existent : elle réclame de la préparation, des personnes disponibles et une culture d’entreprise qui accepte l’erreur pendant l’apprentissage. Elle convient moins lorsque les risques sont élevés (certaines habilitations imposent des formations réglementées) ou lorsque le poste est trop répétitif pour offrir des situations variées. Dans ces cas, une formation en salle reste souvent préférable ou complémentaire.
Erreurs fréquentes à éviter
Plusieurs écueils reviennent dans les entreprises qui découvrent la démarche :
- baptiser AFEST un simple compagnonnage sans objectifs ni évaluation ;
- omettre les phases réflexives faute de temps ;
- désigner un formateur sans lui libérer d’heures ;
- ne conserver aucune trace écrite ;
- ne pas informer le salarié que son travail devient un temps de formation, avec des droits associés.
Avant de lancer une AFEST, il est utile de se rapprocher de son opérateur de compétences, qui propose souvent des guides, des outils et parfois un accompagnement.
Questions fréquentes
L’AFEST est-elle un contrat ou un statut ?
Non. C’est une modalité pédagogique reconnue par le droit de la formation professionnelle. Elle s’applique à un salarié déjà en poste, qui garde son contrat de travail. Elle ne crée ni nouveau statut ni nouvelle rémunération : elle change la manière d’organiser et de reconnaître l’apprentissage sur le lieu de travail.
Peut-on faire une AFEST sans formateur ?
La démarche suppose qu’une personne soit chargée de l’accompagnement pédagogique : préparer les situations, animer les temps de réflexion et évaluer. Cette personne peut être un collègue expérimenté, formé à cette fonction, ou un intervenant externe. Sans cette fonction clairement identifiée, on ne parle pas d’AFEST.
Quelle est la différence avec le tutorat ?
Le tutorat consiste à accompagner un nouveau venu, souvent de façon informelle. L’AFEST est plus structurée : analyse de l’activité, objectifs, situations aménagées, phases réflexives et évaluation écrite. Un tuteur peut intervenir dans une AFEST, mais l’ensemble de la démarche dépasse l’accompagnement habituel.
Une AFEST peut-elle être financée ?
Elle peut, sous conditions, être prise en compte comme action de formation dans le plan de développement des compétences, et certains opérateurs de compétences la soutiennent. Les règles de prise en charge évoluent selon les branches et les années. Il faut les vérifier auprès de l’opérateur concerné avant le démarrage.
Combien de temps dure une AFEST ?
Il n’existe pas de durée unique. Cela dépend des compétences à acquérir, de la fréquence des situations de travail et du rythme de l’entreprise. Certaines démarches durent quelques semaines, d’autres plusieurs mois. L’important est que la durée soit définie à l’avance et reliée aux objectifs de la formation.
Un stagiaire ou un alternant peut-il en bénéficier ?
La notion d’AFEST concerne d’abord les salariés dans le cadre de la formation continue. Dans une alternance, les temps en entreprise sont cadrés par le contrat et le tutorat, mais certains principes de l’AFEST, comme l’analyse de l’activité ou les séquences réflexives, peuvent inspirer l’organisation pédagogique. Renseignez-vous auprès de votre centre de formation.
Que faut-il conserver comme justificatifs ?
Il est conseillé de garder l’analyse de l’activité, les objectifs, le calendrier des situations de travail, les comptes rendus des phases réflexives, l’évaluation finale et les signatures des participants. Ces pièces montrent que l’action a réellement eu lieu et qu’elle répondait à une démarche pédagogique.