AFEST: convertir el trabajo diario en un verdadero itinerario de formación

Lo que reconoce la ley: aprender trabajando

Durante mucho tiempo, en Francia solo contaba como formación lo que ocurría en un aula. La ley de 2018 para la libertad de elegir el futuro profesional cambió las cosas al reconocer la acción de formación en situación de trabajo, abreviada AFEST. Ahora una formación puede desarrollarse en parte o por completo en el puesto de trabajo, con tal de que esté organizada, supervisada y evaluada.

Ahí está la clave: trabajar no es automáticamente formarse. Un empleado que repite sus gestos desde hace diez años no está siguiendo una AFEST. El método exige una intención pedagógica, objetivos, acompañamiento, momentos de análisis y un registro escrito. Sin estos elementos, la empresa no puede presentarla como una acción de formación.

A quién se dirige este método

La AFEST afecta a empleados en activo: una persona que cambia de máquina, un operario que evoluciona hacia un puesto de técnico, un asesor que debe dominar una herramienta nueva, un auxiliar de recepción que atiende a un público nuevo. Se adapta bien a los oficios en los que el gesto, la postura o la decisión en contexto cuentan más que la teoría.

También se dirige a empresas de cualquier tamaño, incluidas las pequeñas que no tienen un servicio de formación. Para quien busque unas prácticas o una alternancia, no es una vía de entrada: no es un contrato ni un dispositivo de inserción. Se encuentra una vez que ya se ocupa un puesto, o como componente pedagógico de un itinerario más amplio.

Las etapas de una AFEST bien construida

La normativa francesa describe elementos que deben estar todos presentes:

1. el análisis de la actividad: identificar las tareas reales, las dificultades y las competencias en juego;
2. la definición de los objetivos: lo que el empleado sabrá hacer al final, en términos observables;
3. la designación de un formador: una persona encargada del acompañamiento, distinta de la jerarquía directa si es posible;
4. situaciones de trabajo formativas, preparadas para permitir probar, equivocarse y progresar;
5. fases reflexivas, en las que se vuelve sobre lo ocurrido;
6. una evaluación de lo aprendido, con pruebas conservadas.

Omitir una de estas etapas debilita el conjunto, sobre todo cuando la empresa busca financiación.

La fase reflexiva: el momento que se olvida

Los tiempos de reflexión suelen sacrificarse porque parecen improductivos. Sin embargo, marcan la diferencia entre una AFEST y un simple acompañamiento. El formador y la persona que aprende se reúnen después de una situación de trabajo, en un lugar tranquilo, para repasar las decisiones tomadas: por qué ese método, qué dificultades hubo y qué se haría de otra manera.

Esta conversación puede apoyarse en una pauta de observación, una foto, una grabación o simples notas. Suele durar menos de media hora, pero consolida lo aprendido. Aquí se distingue el gesto aprendido del gesto comprendido. Una organización que programa estas sesiones con antelación, dentro del horario, demuestra que se toma el método en serio.

Tutor, formador, responsable: papeles que conviene distinguir

Conviven tres funciones que deben quedar claras. El responsable organiza el trabajo y las prioridades. El tutor o compañero de referencia conoce bien el oficio y muestra los gestos correctos. El formador AFEST, en cambio, dirige el método pedagógico: prepara las situaciones, dinamiza las fases reflexivas y evalúa. Una misma persona puede acumular dos papeles, pero eso requiere tiempo liberado y una formación adecuada.

En las pequeñas empresas, a veces el director asume todos los papeles. Es posible, pero arriesgado: la persona que aprende no siempre se atreve a decir a su superior directo que no ha entendido. Es mejor, cuando se puede, confiar la parte reflexiva a un tercero, interno o externo.

Evaluar y conservar pruebas

La evaluación no se limita a una nota. Comprueba, en relación con los objetivos, qué sabe hacer la persona por sí sola, en qué condiciones y con qué nivel de calidad. Puede basarse en una observación en situación, una entrevista, un trabajo realizado o una tabla de criterios.

Se recomienda conservar un expediente: análisis de la actividad, plan de situaciones, actas de las fases reflexivas, evaluación final y hojas de firmas. Este expediente sirve para demostrar que la acción de formación tuvo lugar, sobre todo si un operador de competencias o un financiador pide justificantes.

Ejemplo ilustrativo en una cocina colectiva

Imaginemos a un auxiliar de restauración que pasa de un puesto de preparación en frío al de cocinero de producción. La empresa opta por una AFEST de, por ejemplo, seis semanas. El análisis de la actividad identifica cuatro competencias: lectura de una ficha técnica, respeto de las temperaturas, gestión de las cantidades y organización del puesto.

Cada semana, el formador propone una situación concreta, observa y dedica después treinta minutos a conversar sobre lo que ha funcionado bien. Al final, una evaluación en condiciones reales valida lo aprendido. Las duraciones y los contenidos son hipotéticos: cada empresa adapta el método a su oficio.

Ventajas y límites frente a una formación en aula

La AFEST presenta varias ventajas: cercanía con la realidad, aplicación inmediata de lo aprendido, menor pérdida de tiempo de producción y reconocimiento del saber hacer interno. También puede combinarse con clases teóricas.

Tiene límites: exige preparación, personas disponibles y una cultura de empresa que acepte el error durante el aprendizaje. Resulta menos adecuada cuando los riesgos son altos (ciertas habilitaciones imponen formaciones reglamentadas) o cuando el puesto es demasiado repetitivo para ofrecer situaciones variadas. En esos casos, una formación en aula suele ser preferible o complementaria.

Errores frecuentes que conviene evitar

Varios obstáculos se repiten en las empresas que descubren el método:

• llamar AFEST a un simple acompañamiento entre compañeros sin objetivos ni evaluación;
• omitir las fases reflexivas por falta de tiempo;
• designar a un formador sin liberarle horas;
• no conservar ningún registro escrito;
• no informar al empleado de que su trabajo pasa a ser un tiempo de formación, con los derechos asociados.

Antes de lanzar una AFEST, conviene acudir a tu operador de competencias, que a menudo ofrece guías, herramientas y, a veces, acompañamiento.